1. Examine las condiciones reales, no solo la denominación
El artículo 7 de la Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China establece que la relación laboral nace en la fecha en que el empleador comienza efectivamente a emplear al trabajador. Por tanto, la fecha de la oferta de empleo, el registro en el sistema de Recursos Humanos o una firma posterior no son necesariamente el punto de partida. Una verdadera prueba de selección puede diferir de una relación laboral, pero su corta duración o un acuerdo que la califique de «no remunerada» no bastan por sí solos para resolver esa distinción.
El apartado 1 de la Notificación sobre Cuestiones Relativas al Establecimiento de Relaciones Laborales, Lao She Bu Fa [2005] n.º 12, identifica las condiciones que deben concurrir cuando no existe un contrato escrito: ambas partes reúnen los requisitos legales para ser empleador y trabajador; el trabajador está sujeto a las normas laborales lícitamente adoptadas por el empleador y a su dirección, y realiza el trabajo remunerado que este le asigna; y ese trabajo forma parte de la actividad del empleador. Examine conjuntamente estos elementos. Los turnos regulares, las relaciones de dependencia jerárquica y los resultados del trabajo destinados a clientes y susceptibles de uso efectivo son hechos pertinentes; ni una credencial aislada ni la ausencia de un pago de nómina ya efectuado determinan el resultado.
2. Reconstruya la fecha real del primer día de trabajo
Contraste la oferta y el contrato con los mensajes de asignación de trabajo, los turnos, los registros de asistencia y acceso, las instrucciones y los resultados fechados. Distinga entre una prueba simulada de competencias de alcance limitado y un candidato que desempeña un puesto operativo bajo la dirección de la empresa. Mantener la evaluación separada de la actividad productiva ayuda a aclarar los hechos; un documento que declare que no existe relación laboral no puede prevalecer sobre una prestación laboral efectiva. Los artículos 7 y 10 no establecen una exención general para unos pocos días de trabajo de prueba.
Conforme al artículo 10, si el contrato de trabajo escrito no se celebró al comenzar la prestación laboral efectiva, debe celebrarse en el plazo de un mes desde dicho inicio. Si el contrato se firma antes de comenzar a trabajar, la relación laboral nace cuando empieza efectivamente la prestación laboral. Esta regla de un mes no crea un período sin salario ni permite que Recursos Humanos sustituya la fecha real de inicio por otra posterior. Conserve la fecha verdadera de firma y documente con precisión la fecha de inicio efectivo del trabajo.
3. Determine la remuneración debida antes de dar por terminada la prueba
Si las condiciones reales constituyen una relación laboral, el artículo 30 exige el pago íntegro y puntual de la remuneración. Revise el salario acordado, el trabajo efectivamente realizado, los registros de jornada y los requisitos de salario mínimo aplicables. Si no se celebró un contrato escrito al comenzar la prestación laboral y la remuneración acordada no está clara, el artículo 11 dispone que se pague conforme al convenio colectivo; si no existe tal convenio o este no regula la cuestión, se aplica el principio de igual remuneración por igual trabajo. Una cuantía salarial incierta no equivale a una cuantía de cero.
La firma de un documento de exoneración por el candidato no basta para eliminar las obligaciones legales. Los artículos 26 y 28 regulan las cláusulas contractuales inválidas, incluidas las que eximen al empleador de su responsabilidad legal, y la remuneración por el trabajo ya prestado en virtud de un contrato inválido. Si la relación laboral ya ha comenzado, la decisión de no continuar también exige examinar una vía lícita de extinción. Pagar el trabajo de prueba no convierte, por sí solo, un despido posterior en lícito.
4. No añada una prueba independiente antes del período de prueba legal
El artículo 19 establece que el período de prueba forma parte de la duración del contrato de trabajo y solo puede pactarse una vez entre el mismo empleador y el mismo trabajador. Si el contrato únicamente prevé un período de prueba, este carece de validez y el plazo indicado se considera la duración del contrato. Un empleador no puede crear una categoría de empleo al margen del contrato por el mero hecho de denominar la fase inicial prueba previa a la contratación. Compruebe las condiciones reales y cualquier acuerdo válido sobre el período de prueba antes de fijar sus fechas.
El período de prueba también depende del tipo y la duración del contrato: no puede pactarse en un contrato de duración inferior a tres meses ni en uno cuya duración esté vinculada a la realización de una tarea determinada. Las normas específicas del trabajo a tiempo parcial prohíben el período de prueba conforme al artículo 70. Incluso un período de prueba válido constituye una relación laboral remunerada sujeta al artículo 20, y la extinción por el empleador durante ese período está limitada por el artículo 21. Por tanto, una evaluación de selección y un período de prueba lícito requieren documentos y procesos de decisión distintos.
5. Establezca un procedimiento claro antes de que los responsables asignen trabajo
Pida al responsable de contratación que especifique la finalidad de la evaluación, las tareas, la duración, la supervisión, el resultado esperado y si la empresa lo utilizará. Si lo propuesto constituye una prestación laboral efectiva, prepare sobre esa base el contrato, la remuneración y los trámites laborales exigibles antes de que comience el trabajo. Si se trata de una verdadera evaluación de competencias, defina una prueba de alcance limitado e impida que se transforme de hecho, sin advertirse, en la cobertura de un puesto ordinario. Ningún formulario estándar de «trabajo de prueba» puede sustituir la gestión de lo que ocurre en la práctica.
Para la revisión, conserve la oferta de empleo, los borradores de contrato y los contratos firmados, las instrucciones de la prueba, las comunicaciones con el candidato, los registros de asistencia, los resultados del trabajo y los registros salariales. El apartado 2 de la Notificación de 2005 enumera los medios de prueba de la relación laboral y atribuye al empleador la carga de aportar los registros salariales y de seguridad social, los registros de contratación y los registros de asistencia. Conserve los originales, incluidos los hechos que no respalden la fecha de inicio que se pretende adoptar. Para una consulta inicial, identifique la entidad en China, la ciudad, las tareas efectivas y la primera fecha de trabajo; la documentación detallada del empleado podrá facilitarse después por un canal confidencial acordado.
Fuentes jurídicas
Fuentes oficiales · Comprobadas el 2026-11-05. Las traducciones son orientativas y no constituyen textos jurídicos oficiales.
- Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China (modificada en 2012) ↗
Artículos 2, 7, 10–11, 19–21, 26, 28, 30 y 70: ámbito de aplicación, inicio de la relación laboral, contratos escritos, remuneración, período de prueba y excepciones pertinentes.
- Notificación sobre Cuestiones Relativas al Establecimiento de Relaciones Laborales, Lao She Bu Fa [2005] n.º 12 ↗
Apartados 1–2: condiciones que deben concurrir y medios de prueba cuando no existe un contrato de trabajo escrito; reproducción oficial provincial de la notificación nacional.
Información general sobre China continental. Los hechos, las fechas aplicables y las normas locales requieren revisión individual.
Socio de Beijing ChangAn Law Firm
Habilitado para ejercer en China desde 2019 · Beijing y Shenzhen
Revise el trabajo de prueba antes de fijar la fecha de inicio de la relación laboral
Compruebe con el empleador en China el trabajo efectivamente realizado, las fechas del contrato y los registros de remuneración. Las consultas se realizan en chino e inglés.
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