1. Examiner l’organisation réelle, au-delà de sa dénomination
Selon l’article 7 de la Loi de la République populaire de Chine sur le contrat de travail, la relation de travail est établie à compter du jour où l’employeur commence effectivement à employer le salarié. La date de l’offre d’emploi, l’enregistrement dans le système RH ou une signature ultérieure ne constitue donc pas nécessairement le point de départ. Une véritable évaluation de recrutement peut se distinguer d’un emploi, mais une courte durée ou un accord prévoyant l’absence de rémunération ne suffit pas, à lui seul, à établir cette distinction.
Le point 1 de la Circulaire sur les questions relatives à l’établissement des relations de travail, Lao She Bu Fa [2005] n° 12, énonce les conditions cumulatives applicables en l’absence de contrat écrit : les deux parties remplissent les conditions légales pour être employeur et salarié ; le salarié est soumis aux règles de travail légalement établies par l’employeur et à sa direction, et effectue le travail rémunéré que celui-ci lui confie ; le travail fourni fait partie de l’activité de l’employeur. Ces éléments doivent être examinés ensemble. Des horaires réguliers, des liens hiérarchiques et des livrables utilisables pour les clients sont des faits pertinents ; ni un simple badge ni l’absence d’un versement de salaire déjà effectué ne permet, à lui seul, de trancher.
2. Reconstituer la date du premier jour de travail effectif
Rapprocher l’offre d’emploi et le contrat des messages attribuant des tâches, des plannings, des relevés de présence et d’accès, des instructions et des travaux datés. Distinguer un test de compétences limité et simulé de l’exercice effectif d’une fonction opérationnelle par le candidat sous la direction de l’entreprise. Séparer l’évaluation du travail productif de l’entreprise contribue à clarifier les faits ; un document déclarant l’absence de relation de travail ne peut pas écarter la réalité de l’emploi. Les articles 7 et 10 ne prévoient pas d’exemption générale pour quelques jours de travail à l’essai.
En vertu de l’article 10, si aucun contrat de travail écrit n’a été conclu au début de l’emploi effectif, il doit l’être dans le mois qui suit cette date. Lorsque le contrat est signé avant la prise de fonctions, la relation de travail commence au début de l’emploi effectif. Ce délai d’un mois ne crée pas de période sans rémunération et n’autorise pas les RH à remplacer la date réelle de début par une date ultérieure. Conserver la véritable date de signature et consigner précisément la date de début effectif de l’emploi.
3. Déterminer la rémunération due avant de clore l’essai
Si l’organisation réelle constitue une relation de travail, l’article 30 impose le paiement intégral et ponctuel de la rémunération. Vérifier la rémunération convenue, le travail réellement effectué, les relevés du temps de travail et les exigences applicables en matière de salaire minimum. Lorsqu’aucun contrat écrit n’a été conclu au début de l’emploi et que la rémunération convenue n’est pas clairement définie, l’article 11 prévoit l’application des normes du contrat collectif ; à défaut de contrat collectif ou de disposition sur ce point, le principe « à travail égal, salaire égal » s’applique. Une rémunération dont le montant est incertain n’est pas une rémunération nulle.
La signature du candidat sur un document de renonciation ne suffit pas à écarter les obligations légales. Les articles 26 et 28 traitent des clauses contractuelles invalides, notamment celles exonérant l’employeur de sa responsabilité légale, ainsi que de la rémunération du travail déjà fourni en exécution d’un contrat invalide. Si l’emploi a commencé, la décision de ne pas le poursuivre nécessite également l’examen d’une voie légale de rupture. Le paiement du travail à l’essai ne rend pas, à lui seul, un licenciement ultérieur légal.
4. Ne pas ajouter un essai distinct avant la période d’essai encadrée par la loi
L’article 19 prévoit que la période d’essai est comprise dans la durée du contrat de travail et ne peut être convenue qu’une seule fois entre le même employeur et le même salarié. Si le contrat ne prévoit qu’une période d’essai, celle-ci n’est pas valablement constituée et la durée indiquée vaut durée du contrat de travail. L’employeur ne peut pas créer une catégorie distincte d’emploi en dehors du contrat en qualifiant simplement la phase initiale d’essai préalable à l’embauche. Vérifier l’organisation réelle et toute clause d’essai valable avant d’en fixer les dates.
La possibilité de prévoir une période d’essai dépend également du type et de la durée du contrat : elle est interdite pour un contrat de moins de trois mois ou dont la durée est liée à l’accomplissement d’une tâche déterminée. Le régime distinct de l’emploi non à temps plein interdit également la période d’essai en vertu de l’article 70. Même valablement convenue, une période d’essai constitue un emploi rémunéré soumis aux règles de l’article 20, et la rupture par l’employeur pendant cette période est limitée par l’article 21. Une évaluation de recrutement et une période d’essai conforme à la loi nécessitent donc des documents et des procédures de décision distincts.
5. Définir une procédure claire avant que les responsables ne confient du travail
Demander au responsable du recrutement de préciser l’objectif de l’évaluation, les tâches, la durée, l’encadrement, le résultat attendu et son éventuelle utilisation par l’entreprise. Si l’organisation envisagée constitue un emploi effectif, prévoir sur cette base le contrat, la rémunération et les formalités nécessaires avant le début du travail. Pour une véritable évaluation de compétences, définir un exercice limité et empêcher qu’il ne se transforme silencieusement en affectation à un poste ordinaire. Aucun « formulaire d’essai » standard ne peut remplacer la maîtrise de ce qui se passe réellement.
Pour l’examen, conserver l’offre d’emploi, les projets de contrat et les contrats signés, les instructions relatives à l’essai, les échanges avec le candidat, les relevés de présence, les travaux produits et les justificatifs de rémunération. Le point 2 de la Circulaire de 2005 énumère les éléments de preuve de la relation de travail et fait peser sur l’employeur la charge de la preuve concernant les registres de salaires et de sécurité sociale, les documents de recrutement et les relevés de présence. Préserver les originaux, y compris les éléments qui ne corroborent pas la date de début souhaitée par l’entreprise. Pour une première consultation, préciser l’entité chinoise, la ville, les tâches réellement accomplies et la première date de travail ; les documents détaillés concernant le salarié pourront ensuite être transmis par un canal confidentiel convenu.
Sources juridiques
Sources officielles · Vérifiées le 2026-11-05. Les traductions sont fournies à titre indicatif et ne constituent pas des textes juridiques officiels.
- Loi de la RPC sur le contrat de travail (modification de 2012) ↗
Articles 2, 7, 10–11, 19–21, 26, 28, 30 et 70 : champ d’application, début de la relation de travail, contrats écrits, rémunération, période d’essai et exceptions pertinentes.
- Circulaire sur les questions relatives à l’établissement des relations de travail, Lao She Bu Fa [2005] n° 12 ↗
Points 1–2 : conditions cumulatives et preuves en l’absence de contrat de travail écrit ; republication officielle, au niveau provincial, de la circulaire nationale.
Informations générales sur la Chine continentale. Les faits, les dates applicables et les règles locales nécessitent un examen individuel.
Associé de Beijing ChangAn Law Firm
Habilité à exercer en Chine depuis 2019 · Beijing et Shenzhen
Examiner le travail à l’essai avant de fixer la date de début de l’emploi
Vérifier avec l’employeur chinois le travail réellement effectué, les dates contractuelles et les justificatifs de rémunération. Les consultations se déroulent en chinois et en anglais.
Parler de votre dossier ↗