1. 名称だけでなく、実際の勤務形態に基づいて判断する
中華人民共和国労働契約法第7条は、使用者が実際に労働者の使用を開始した日から労働関係が成立すると定めています。したがって、採用通知の日付、人事システムへの登録日またはその後の署名日が、必ずしも起算日になるわけではありません。実質的な採用試験は雇用とは異なる場合がありますが、期間が短いことや「無給」の合意があることだけでは、両者を区別できません。
「労働関係の確立に関する事項についての通知」（労社部発〔2005〕12号）第1項は、書面による契約がない場合に、同時に満たす必要がある条件を列挙しています。双方に主体としての資格があること、使用者が適法に制定した労働規則が労働者に適用され、労働者がその労働管理を受け、使用者の指示する有償の労働に従事していること、そして提供する労働が使用者の業務の一部を構成することです。これらの要素を総合的に検討します。定期的なシフト、報告・指揮系統および実際に利用できる顧客向け成果物は、いずれも関連する事実です。社員証1枚だけで認定することも、賃金がまだ実際に支払われていないことだけで否定することもできません。
2. 実際に働き始めた日を確認する
採用通知および契約を、業務を指示したメッセージ、勤務予定、勤怠、入退館記録、指示内容および日付のある成果物と照合します。範囲を限定した模擬的な技能試験と、企業の指揮の下で応募者が実際の事業上の職務を担うことを区別してください。採用選考を生産・営業活動から切り離しておくことは、事実関係の明確化に役立ちます。「労働関係は存在しない」と記載した書面によって、実際の雇用の事実を覆すことはできません。第7条および第10条には、数日間の試し勤務による雇用についての一般的な適用除外はありません。
第10条により、実際の雇用開始と同時に書面による労働契約を締結しなかった場合は、雇用開始日から1か月以内に締結しなければなりません。就労開始前に契約を締結した場合も、労働関係は実際に雇用を開始した日から成立します。この1か月という規則は無給期間を設けるものではなく、人事部門が実際の雇用開始日を後日の登録日に置き換えることも認めていません。実際の署名日を維持し、実際の雇用開始日を正確に記録してください。
3. 試し勤務を終える前に、支払うべき報酬を確定する
実際の勤務形態が雇用に該当する場合、第30条により、労働報酬を適時に全額支払う必要があります。合意した賃金、実際の業務、労働時間の記録および適用される最低賃金の要件を確認します。雇用開始時に書面による契約を締結せず、合意した報酬も不明確な場合、第11条は集団契約の基準による支払を定めています。集団契約がない場合、または集団契約に定めがない場合には、同一労働同一賃金を適用します。賃金額が不明確であることは、賃金がゼロであることを意味しません。
応募者が免責書面に署名しただけでは、法定義務を免れることはできません。第26条および第28条は、使用者の法定責任を免除する条項などの無効な契約条項と、契約が無効でも既に労働が提供されている場合の報酬の取扱いを定めています。雇用が既に開始している場合、継続しないとの判断についても、適法な終了方法の検討が必要です。試し勤務の報酬を支払ったことだけで、その後の解雇が適法になるわけではありません。
4. 法定の試用期間とは別に、試し勤務の期間を追加しない
第19条は、試用期間が労働契約期間に含まれ、同一の使用者と同一の労働者との間で合意できるのは1回だけであると定めています。労働契約に試用期間のみを定めた場合、その試用期間は成立せず、定めた期間が労働契約期間となります。開始当初の期間を入社前の試し勤務と呼ぶだけで、企業が労働契約の外に独立した雇用形態を設けることはできません。期間を確定する前に、実際の勤務形態と有効な試用期間の合意を確認してください。
試用期間は契約の種類と期間によっても制限されます。契約期間が3か月未満の場合、または一定の業務の完成をもって期間を定める契約の場合、試用期間を設けることはできません。非全日制雇用についても、第70条の別途の規則により試用期間が禁止されています。試用期間の合意が有効であっても、第20条の賃金規則に従う有給の雇用であり、その期間中の使用者による解除は第21条によって制限されます。そのため、採用選考と適法な試用期間については、書面および意思決定手続をそれぞれ別に整える必要があります。
5. 管理職が業務を指示する前に、明確な確認手続を設ける
採用を担当する管理職に、評価の目的、課題、期間、管理方法、期待する成果物および企業がその成果物を実際に利用するかどうかを明示するよう求めます。予定する形態が実際の雇用である場合は、その前提で、就労開始前に契約、賃金および必要な雇用手続を整えます。実質的な技能評価である場合は、試験の範囲を限定し、実態がいつの間にか通常の人員配置に変わらないようにします。どのような統一された「試し勤務書式」も、実際の運用管理に代わるものではありません。
検討に備えて、採用通知、契約案と署名済み契約、試し勤務の指示、応募者との連絡、勤怠、成果物および賃金記録を保管します。2005年の通知第2項は労働関係を証明する資料を列挙し、賃金・社会保険の記録、採用記録および勤怠記録について使用者に立証責任を負わせています。企業が希望する起算日を裏付けない事実も含め、原記録を保存してください。初回相談では、中国の雇用主体、都市、実際の業務および最も早い就労日を示し、従業員に関する詳細資料は、合意した機密性のある経路で後から提供できます。
法的根拠
公式法源 · 確認日：2026-11-05。翻訳は参考用であり、公式の法文ではありません。
- 中華人民共和国労働契約法（2012年改正） ↗
第2条、第7条、第10–11条、第19–21条、第26条、第28条、第30条および第70条：適用範囲、雇用開始、書面による契約、報酬、試用期間および関連する例外。
- 労働関係の確立に関する事項についての通知（労社部発〔2005〕12号） ↗
第1–2項：書面による労働契約がない場合に同時に満たすべき成立条件と証拠。全国通知の原文を省級の公的機関が転載したものです。
中国本土に関する一般的な情報です。事実、適用時期、現地の規則については個別の検討が必要です。
北京市長安法律事務所パートナー
2019年から中国で弁護士業務に従事 · 北京・深圳
雇用開始日を定める前に、試し勤務の形態を確認する
中国の使用者と、実際の業務、契約締結の時期および報酬の記録を確認します。相談対応言語は中国語と英語です。
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