1. Determine el plazo y el motivo de la falta de firma
Los artículos 7 y 10 de la Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China vinculan el establecimiento de la relación laboral al inicio de la prestación de trabajo y exigen celebrar un contrato escrito en el plazo de un mes si no se firmó al comenzar. Utilice los registros del trabajo efectivamente realizado, no solo la fecha de incorporación prevista. Los retrasos en la aprobación por la sede central, la traducción o la estampación del sello de la empresa no prorrogan ese plazo. Identifique la entidad empleadora en China y a la persona responsable de completar la formalización.
Compruebe si RR. HH. entregó efectivamente un texto completo y lícito, si las condiciones coinciden con el puesto y la remuneración acordados y qué respondió el trabajador. Discrepar de una reducción salarial añadida, una cláusula ilícita, un anexo que falta o un sistema de firma inaccesible no equivale a una negativa acreditada a celebrar un contrato lícito. Conserve cada versión y la explicación del trabajador; no reduzca todos los casos pendientes de firma a una etiqueta en una hoja de cálculo que diga «el trabajador se negó».
2. Durante el primer mes: dos actuaciones por escrito son esenciales
El artículo 5 del Reglamento de Aplicación de la Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China regula el supuesto del trabajador que, durante el mes siguiente al inicio del trabajo y tras recibir una notificación escrita del empleador, no celebra un contrato escrito. El empleador debe entonces notificarle por escrito la extinción de la relación laboral. En ese supuesto no se exige compensación económica, pero debe abonarse conforme a la ley la remuneración correspondiente al tiempo efectivamente trabajado. Un recordatorio verbal o un borrador sin firmar que permanece en la carpeta de RR. HH. no acreditan que se haya seguido esta secuencia.
La notificación para la firma debe identificar el contrato facilitado, una forma de firmarlo que pueda utilizarse en la práctica y una fecha clara de respuesta dentro del plazo legal restante. Conserve pruebas de la entrega, de cualquier respuesta y de las comunicaciones posteriores. Revise los hechos y los plazos antes de emitir una notificación de extinción separada. No dé por supuesto que enviar un recordatorio durante el primer mes permite mantener indefinidamente la misma vía sin compensación si la relación laboral continúa después de ese período.
3. Transcurrido un mes: la firma y la extinción tienen consecuencias distintas
Cuando ha transcurrido más de un mes, pero menos de un año, sin contrato escrito, el artículo 6 del Reglamento exige formalizar el contrato pendiente y regula la obligación de pagar el doble del salario conforme al artículo 82 de la Ley de Contratos de Trabajo. Si el trabajador no celebra el contrato, el empleador debe notificar por escrito la extinción de la relación laboral y pagar la compensación económica prevista en el artículo 47. Evalúe esa compensación por separado de la reclamación salarial adicional. No sustituya la vía jurídica aplicable por una acusación de incumplimiento disciplinario o por una supuesta dimisión voluntaria.
El Reglamento fija el período de pago del doble del salario desde el día siguiente a aquel en que se cumple un mes de trabajo hasta el día anterior a la celebración del contrato escrito. El artículo 6 de la Interpretación (II) del Tribunal Popular Supremo de 2025 establece un cálculo mensual y, para los períodos inferiores a un mes, un cálculo conforme a los días efectivamente trabajados en ese mes. Antes de cuantificar la posible responsabilidad, examine la base salarial aplicable, los importes ya abonados, el período pertinente y cualquier excepción acreditada. Una firma posterior no elimina automáticamente el período anterior sin contrato. Registre por separado la fecha real de firma y la fecha efectiva de inicio del trabajo; no antedate la formalización.
4. La excepción de 2025 exige pruebas, no una declaración de renuncia
El artículo 7 de la Interpretación (II) del Tribunal Popular Supremo, en vigor desde el 1 de septiembre de 2025, atribuye la carga de la prueba al empleador que invoca una excepción a la obligación de pagar el doble del salario por falta de contrato escrito. Enumera la fuerza mayor, la falta de celebración del contrato causada por la conducta intencional o la negligencia grave del propio trabajador y las demás circunstancias previstas por las leyes o los reglamentos administrativos. El mero retraso, el silencio o la conclusión de RR. HH. de que el trabajador «no colaboró» no acreditan por sí solos una conducta intencional o una negligencia grave causantes de la falta de contrato.
Organice las pruebas en torno al nexo causal: el texto lícito ofrecido, los medios de firma accesibles, las notificaciones fechadas, los registros de entrega, las respuestas y las actuaciones de la empresa para resolver los obstáculos identificados. Una declaración firmada en la que el trabajador manifieste que no desea un contrato o que no reclamará el doble del salario no sustituye esta evaluación ni la obligación legal de formalizar el contrato. El artículo 26 de la Ley de Contratos de Trabajo regula las cláusulas que excluyen obligaciones del empleador o derechos del trabajador. Incluso si prospera la defensa frente a la reclamación del doble del salario, ello no exime automáticamente de la compensación económica, de los salarios ordinarios pendientes de pago ni de la responsabilidad por una extinción ilícita.
5. Al cumplirse un año, reevalúe la relación antes de actuar
El artículo 14 de la Ley de Contratos de Trabajo y el artículo 7 del Reglamento consideran celebrado un contrato de duración indefinida cuando transcurre un año sin contrato escrito y exigen su inmediata formalización por escrito. Conforme al artículo 9 de la Interpretación (II), el trabajador puede solicitar la celebración de un contrato escrito, pero no se estima una reclamación adicional del doble del salario correspondiente a ese período basada únicamente en la falta de formalización escrita de la relación que ya se considera de duración indefinida. Esto no elimina la responsabilidad por el período anterior ni permite al empleador extinguir la relación a su voluntad. Las controversias sobre renovación y las prórrogas legales también exigen un análisis separado; no deben aplicarse automáticamente estas actuaciones previstas para nuevas contrataciones.
Antes de la siguiente notificación, reúna las pruebas de la fecha de inicio del trabajo, las versiones del contrato, la oferta y las condiciones salariales, las solicitudes de firma, los registros de entrega y negativa, la documentación de nóminas, la situación laboral actual y la fecha prevista de actuación. Para una primera consulta de la empresa, indique la entidad empleadora y la ciudad en China, el tiempo transcurrido desde el inicio del trabajo y el obstáculo concreto para la firma en un resumen sin información confidencial. La revisión jurídica podrá abordar después si procede completar la firma, corregir el procedimiento o tramitar una extinción lícita, así como evaluar por separado los distintos riesgos de pago. Las consultas se atienden en chino e inglés.
Fuentes jurídicas
Fuentes oficiales · Comprobadas el 2026-10-18. Las traducciones son orientativas y no constituyen textos jurídicos oficiales.
- Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China (modificada en 2012) ↗
Artículos 7, 10, 14, 16, 26, 47, 69 y 82: contratos escritos, relación de duración indefinida, cláusulas inválidas, compensación y pago del doble del salario.
- Reglamento de Aplicación de la Ley de Contratos de Trabajo de la República Popular China, Orden del Consejo de Estado n.º 535 ↗
Artículos 5–7: negativa a firmar, notificaciones escritas y consecuencias en las distintas etapas de la relación laboral.
- Interpretación (II) del Tribunal Popular Supremo sobre controversias laborales, Fa Shi [2025] n.º 12 ↗
Artículos 6–9 y 21: cálculo, excepciones que debe acreditar el empleador, prórrogas legales y contratos considerados de duración indefinida; en vigor desde el 1 de septiembre de 2025.
Información general sobre China continental. Los hechos, las fechas aplicables y las normas locales requieren revisión individual.
Socio de Beijing ChangAn Law Firm
Habilitado para ejercer en China desde 2019 · Beijing y Shenzhen
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