1. Frist und Grund für die fehlende Unterzeichnung feststellen
Die Artikel 7 und 10 des Arbeitsvertragsgesetzes der Volksrepublik China knüpfen die Entstehung des Arbeitsverhältnisses an die tatsächliche Aufnahme der Arbeit. Wurde zu diesem Zeitpunkt kein schriftlicher Vertrag geschlossen, muss dies innerhalb eines Monats geschehen. Maßgeblich sind Nachweise über die tatsächliche Arbeit, nicht allein der geplante Eintrittstermin. Verzögerungen bei der Freigabe durch die Zentrale, der Übersetzung oder der Verwendung des Firmenstempels verschieben diese Frist nicht. Stellen Sie fest, welche Gesellschaft in China Arbeitgeber ist und wer für den Abschluss der Unterzeichnung verantwortlich ist.
Prüfen Sie, ob HR tatsächlich einen vollständigen, rechtmäßigen Vertragstext übermittelt hat, ob dessen Bedingungen der vereinbarten Tätigkeit und Vergütung entsprechen und wie der Mitarbeiter darauf reagiert hat. Einwände gegen eine neu hinzugefügte Gehaltskürzung, eine rechtswidrige Klausel, eine fehlende Anlage oder ein nicht zugängliches Unterzeichnungssystem sind von einer nachgewiesenen Weigerung zu unterscheiden, einen rechtmäßigen Vertrag abzuschließen. Bewahren Sie jede Vertragsfassung und die Erklärung des Mitarbeiters auf. Fassen Sie nicht sämtliche ausstehenden Unterschriften in einer Tabellenzeile mit dem Vermerk „Mitarbeiter hat abgelehnt“ zusammen.
2. Innerhalb des ersten Monats: Zwei schriftliche Schritte sind entscheidend
Artikel 5 der Durchführungsverordnung zum Arbeitsvertragsgesetz der Volksrepublik China betrifft den Fall, dass ein Mitarbeiter innerhalb eines Monats nach Arbeitsaufnahme trotz schriftlicher Aufforderung des Arbeitgebers keinen schriftlichen Arbeitsvertrag abschließt. Der Arbeitgeber muss ihm dann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich mitteilen. In diesem Fall ist keine gesetzliche Abfindung zu zahlen; die tatsächlich geleistete Arbeit muss jedoch nach Maßgabe des Rechts vergütet werden. Eine mündliche Erinnerung oder ein nicht unterzeichneter Entwurf im HR-Ordner weist diese Abfolge nicht nach.
Die Aufforderung zur Unterzeichnung sollte den bereitgestellten Vertrag, eine praktisch nutzbare Unterzeichnungsmöglichkeit und ein eindeutiges Antwortdatum innerhalb der verbleibenden gesetzlichen Frist nennen. Bewahren Sie Nachweise über den Zugang, etwaige Antworten und die anschließende Kommunikation auf. Prüfen Sie Sachverhalt und zeitlichen Ablauf, bevor Sie eine gesonderte Beendigungsmitteilung versenden. Gehen Sie nicht davon aus, dass eine Erinnerung im ersten Monat die Möglichkeit einer Beendigung ohne Abfindung zeitlich unbegrenzt erhält, wenn die Beschäftigung darüber hinaus fortgesetzt wird.
3. Nach einem Monat: Nachträglicher Vertragsabschluss und Beendigung haben unterschiedliche Folgen
Besteht die Beschäftigung seit mehr als einem Monat, aber weniger als einem Jahr ohne schriftlichen Vertrag, verlangt Artikel 6 der Durchführungsverordnung den nachträglichen Abschluss des fehlenden Vertrags und regelt das doppelte Arbeitsentgelt nach Artikel 82 des Arbeitsvertragsgesetzes. Schließt der Mitarbeiter den Vertrag nicht ab, muss der Arbeitgeber die Beendigung schriftlich mitteilen und die gesetzliche Abfindung nach Artikel 47 zahlen. Prüfen Sie diese Abfindung getrennt vom zusätzlichen Entgeltanspruch. Ersetzen Sie den einschlägigen gesetzlichen Weg weder durch einen Vorwurf von Fehlverhalten noch durch die Annahme, der Mitarbeiter habe von sich aus gekündigt.
Nach der Durchführungsverordnung beginnt der Zeitraum für das doppelte Arbeitsentgelt am Tag nach Ablauf des ersten Beschäftigungsmonats und endet am Tag vor dem Abschluss des schriftlichen Vertrags. Artikel 6 der Auslegung (II) des Obersten Volksgerichts von 2025 sieht eine monatliche Berechnung vor; für einen Zeitraum von weniger als einem Monat sind die tatsächlichen Arbeitstage dieses Monats maßgeblich. Prüfen Sie die anzuwendende Entgeltgrundlage, bereits gezahlte Beträge, den relevanten Zeitraum und nachgewiesene Ausnahmen, bevor Sie das Zahlungsrisiko beziffern. Eine spätere Unterschrift beseitigt die vorherige Vertragslücke nicht automatisch. Halten Sie das tatsächliche Unterzeichnungsdatum und den tatsächlichen Arbeitsbeginn getrennt fest; datieren Sie die Unterzeichnung nicht zurück.
4. Die Ausnahme von 2025 erfordert Nachweise; eine Verzichtserklärung genügt nicht
Artikel 7 der Auslegung (II) des Obersten Volksgerichts, die seit dem 1. September 2025 gilt, legt dem Arbeitgeber die Beweislast auf, wenn er sich auf eine Ausnahme vom doppelten Arbeitsentgelt wegen eines fehlenden schriftlichen Vertrags beruft. Genannt werden höhere Gewalt, ein durch vorsätzliches Verhalten oder grobe Fahrlässigkeit des Mitarbeiters selbst verursachter Nichtabschluss sowie andere gesetzlich oder durch Verwaltungsverordnungen vorgesehene Fälle. Eine bloße Verzögerung, Schweigen oder die Einschätzung von HR, der Mitarbeiter sei „unkooperativ“, beweist für sich allein kein vorsätzliches Verhalten oder grobe Fahrlässigkeit als Ursache des fehlenden Vertrags.
Richten Sie die Beweisführung auf den ursächlichen Zusammenhang aus: den angebotenen rechtmäßigen Vertragstext, zugängliche Unterzeichnungsmöglichkeiten, datierte Aufforderungen, Zugangsnachweise, Antworten und die Bemühungen des Unternehmens, erkannte Hindernisse zu beseitigen. Eine unterschriebene Erklärung, der Mitarbeiter wolle keinen Vertrag oder werde kein doppeltes Arbeitsentgelt verlangen, ersetzt weder diese Prüfung noch die gesetzliche Pflicht zum Vertragsabschluss. Artikel 26 des Arbeitsvertragsgesetzes betrifft Klauseln, die gesetzliche Arbeitgeberpflichten oder Arbeitnehmerrechte ausschließen. Selbst eine erfolgreiche Abwehr des Anspruchs auf doppeltes Arbeitsentgelt befreit nicht automatisch von der gesetzlichen Abfindung, ausstehendem regulärem Arbeitsentgelt oder der Haftung wegen rechtswidriger Beendigung.
5. Nach einem Jahr das Arbeitsverhältnis vor weiteren Schritten neu beurteilen
Nach Artikel 14 des Arbeitsvertragsgesetzes und Artikel 7 der Durchführungsverordnung gilt nach einem Jahr ohne schriftlichen Vertrag ein unbefristeter Arbeitsvertrag als abgeschlossen; ein schriftlicher Vertrag ist unverzüglich nachzuholen. Nach Artikel 9 der Auslegung (II) kann der Mitarbeiter den Abschluss eines schriftlichen Vertrags verlangen. Ein weiterer Anspruch auf doppeltes Arbeitsentgelt allein deshalb, weil dieses als unbefristet geltende Vertragsverhältnis nicht schriftlich niedergelegt wurde, wird für diesen Zeitraum jedoch nicht zugesprochen. Dadurch entfällt weder die Haftung für den vorherigen Zeitraum noch darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nach Belieben beenden. Streitigkeiten über Vertragsverlängerungen und gesetzliche Fortgeltungsregelungen müssen ebenfalls gesondert geprüft werden; die hier beschriebenen Schritte für Neueinstellungen sind darauf nicht automatisch übertragbar.
Stellen Sie vor der nächsten Mitteilung die Nachweise zum Arbeitsbeginn, Vertragsfassungen, Einstellungs- und Vergütungsbedingungen, Aufforderungen zur Unterzeichnung, Zugangs- und Ablehnungsnachweise, Lohnunterlagen, den aktuellen Beschäftigungsstatus und das geplante Handlungsdatum zusammen. Für eine erste Anfrage als Arbeitgeber genügen zunächst nicht vertrauliche Eckdaten zur Gesellschaft und Stadt in China, zur bisherigen Beschäftigungsdauer und zum konkreten Hindernis bei der Unterzeichnung. Die rechtliche Prüfung kann anschließend klären, ob die Unterzeichnung abzuschließen, das Verfahren zu korrigieren oder eine rechtmäßige Beendigung anzustreben ist und wie die einzelnen Zahlungsrisiken zu beurteilen sind. Beratungen sind auf Chinesisch und Englisch verfügbar.
Rechtsquellen
Amtliche Quellen · Geprüft am 2026-10-18. Übersetzungen dienen der Orientierung und sind keine amtlichen Rechtstexte.
- Arbeitsvertragsgesetz der VR China (Änderung 2012) ↗
Artikel 7, 10, 14, 16, 26, 47, 69 und 82: schriftliche Verträge, unbefristeter Vertragsstatus, unwirksame Klauseln, Abfindung und doppeltes Arbeitsentgelt.
- Durchführungsverordnung zum Arbeitsvertragsgesetz der VR China, Staatsratsverordnung Nr. 535 ↗
Artikel 5–7: Weigerung zu unterzeichnen, schriftliche Mitteilungen und Folgen in unterschiedlichen Phasen der Beschäftigung.
- Auslegung (II) des Obersten Volksgerichts zu Arbeitsstreitigkeiten, Fa Shi [2025] Nr. 12 ↗
Artikel 6–9 und 21: Berechnung, vom Arbeitgeber nachzuweisende Ausnahmen, gesetzliche Fortgeltung und als abgeschlossen geltende unbefristete Verträge; in Kraft seit dem 1. September 2025.
Allgemeine Informationen zu Festlandchina. Die Fakten, maßgeblichen Daten und lokalen Regeln müssen im Einzelfall geprüft werden.
Partner der Beijing ChangAn Law Firm
Seit 2019 in China als Anwalt zugelassen · Beijing und Shenzhen
Einen nicht unterzeichneten Arbeitsvertrag in China prüfen lassen
Prüfen Sie den zeitlichen Ablauf, den Vertrag und die Nachweise zur Weigerung, bevor Sie die nächste Mitteilung versenden.
Ihr Anliegen besprechen ↗