1. 기한과 미체결 사유를 확인
「중화인민공화국 노동계약법」 제7조와 제10조는 실제 근로 개시일을 근로관계 성립의 기점으로 정하며, 근로 개시 시 서면 근로계약을 체결하지 않았다면 1개월 이내에 체결하도록 요구합니다. 입사 예정일만 보지 말고 실제 근무 기록을 확인해야 합니다. 본사 승인, 번역 또는 회사 인장 날인이 지연되어도 이 기한은 연장되지 않습니다. 중국의 고용 주체와 계약 체결을 완료할 담당자를 명확히 해야 합니다.
인사 부서가 완전하고 적법한 계약서를 실제로 전달했는지, 계약 조건이 합의한 직무 및 임금과 일치하는지, 직원이 어떻게 답변했는지 확인해야 합니다. 뒤늦게 추가된 임금 삭감, 위법한 조항, 누락된 첨부자료 또는 이용할 수 없는 서명 시스템에 이의를 제기하는 경우는 적법한 계약의 체결을 거부한 사실이 증거로 확인되는 경우와 다릅니다. 각 버전의 계약서와 직원의 설명을 보관하고, 미서명 건을 모두 관리표에 “직원이 거부함”이라고만 표시해서는 안 됩니다.
2. 근로 개시 후 1개월 이내: 2단계 서면 절차를 확인
「중화인민공화국 노동계약법 실시조례」 제5조는 근로 개시일부터 1개월 이내에 사용자가 서면으로 통지한 후에도 근로자가 서면 근로계약을 체결하지 않는 경우를 규정합니다. 이 경우 사용자는 서면으로 근로관계 종료를 통지해야 합니다. 이러한 요건을 충족하면 경제보상을 지급할 필요는 없지만, 실제로 근무한 시간에 대한 근로보수는 법에 따라 지급해야 합니다. 구두로 독촉했거나 서명되지 않은 초안이 인사 부서의 폴더에 보관되어 있다는 사실만으로는 이러한 절차를 순서대로 이행했음을 입증할 수 없습니다.
서명 요청 통지에는 제공한 계약서, 실제로 이용할 수 있는 서명 방법, 남아 있는 법정 기간 내의 명확한 회신 기한을 밝혀야 합니다. 전달·도달, 답변 및 후속 의사소통의 증거를 보관해야 합니다. 별도의 종료 통지를 보내기 전에 사실관계와 시점을 검토해야 합니다. 첫 1개월 이내에 독촉했다는 이유만으로 그 이후에도 고용을 계속하면서 경제보상 없이 종료하는 방식을 기한 없이 적용할 수 있다고 생각해서는 안 됩니다.
3. 1개월이 지난 경우: 사후 체결과 종료의 법적 효과를 구분
서면 근로계약을 체결하지 않은 상태로 1개월을 초과하고 1년에는 이르지 않은 경우, 실시조례 제6조는 미체결 계약을 사후에 체결하도록 요구하고 「노동계약법」 제82조에 따른 2배 임금 지급책임을 규정합니다. 근로자가 계약을 체결하지 않으면 사용자는 서면으로 근로관계 종료를 통지하고 제47조에 따른 경제보상을 지급해야 합니다. 이 보상은 추가 임금 청구와 구분하여 검토해야 합니다. “중대한 규율 위반”이라고 비난하거나 직원이 자발적으로 사직했다고 가정하는 방식으로 적용되어야 할 법정 절차를 대체해서는 안 됩니다.
실시조례에 따른 2배 임금의 산정 기간은 근로 개시 후 1개월이 지난 날의 다음 날부터 서면 근로계약을 사후 체결한 날의 전날까지입니다. 2025년 최고인민법원 노동분쟁 사법해석(Ⅱ) 제6조는 월 단위로 계산하고, 1개월 미만인 부분은 해당 월의 실제 근무일수로 계산하도록 정합니다. 부담액을 산정하기 전에 적용되는 임금 산정 기준, 이미 지급한 금액, 해당 기간 및 증거로 입증되는 예외가 있는지를 확인해야 합니다. 나중에 서명하더라도 그 이전 미체결 기간의 책임이 자동으로 사라지지는 않습니다. 실제 서명일과 실제 근로 개시일을 구분하여 기록하고, 서명일을 소급하여 기재해서는 안 됩니다.
4. 2025년 예외 규정에는 입증이 필요하며 면책 확인서로 대체할 수 없음
2025년 9월 1일부터 시행된 최고인민법원 노동분쟁 사법해석(Ⅱ) 제7조는 계약 미체결에 따른 2배 임금 지급의 예외를 주장하는 사용자에게 입증책임을 부과합니다. 이 조항은 불가항력, 근로자 본인의 고의 또는 중대한 과실로 계약이 체결되지 않은 경우, 법률·행정법규에서 정한 기타 경우를 열거합니다. 단순한 지연이나 침묵, 인사 부서의 “비협조적이었다”는 판단만으로는 근로자의 고의 또는 중대한 과실이 계약 미체결의 원인이 되었다는 점을 입증할 수 없습니다.
증거는 인과관계를 중심으로 정리해야 합니다. 제공한 적법한 계약서, 실제로 이용할 수 있는 서명 방식, 날짜가 기재된 통지, 전달·도달 기록, 답변 및 확인된 장애를 해소하기 위한 기업의 대응을 확보합니다. 직원이 “계약을 원하지 않는다”거나 “2배 임금을 청구하지 않겠다”는 확인서에 서명해도 이러한 검토나 법정 계약 체결 의무를 대체할 수 없습니다. 「노동계약법」 제26조는 사용자의 법정 책임을 면제하거나 근로자의 권리를 배제하는 조항을 다룹니다. 2배 임금 청구에 대한 항변이 인정되더라도 경제보상, 미지급된 통상적인 임금 또는 위법한 근로관계 종료에 따른 책임까지 자동으로 면제되는 것은 아닙니다.
5. 1년이 지난 경우: 조치 전에 근로관계의 상태를 다시 판단
「노동계약법」 제14조와 실시조례 제7조는 서면 계약을 체결하지 않은 채 1년이 지나면 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결된 것으로 보고, 즉시 서면 계약을 체결하도록 요구합니다. 사법해석(Ⅱ) 제9조에 따라 근로자는 서면 계약 체결을 청구할 수 있습니다. 다만, 기간의 정함이 없는 근로계약이 체결된 것으로 간주되는 기간에 대해 서면 계약의 사후 체결이 늦었다는 이유만으로 추가적인 2배 임금을 청구하는 것은 인정되지 않습니다. 이 규정은 그 이전 기간의 책임을 없애거나 사용자가 근로관계를 임의로 종료하도록 허용하지 않습니다. 계약 갱신 분쟁과 법정 연장도 별도로 검토해야 하며, 위의 신규 채용 절차를 그대로 적용해서는 안 됩니다.
다음 통지를 보내기 전에 근로 개시일의 증거, 각 버전의 계약서, 채용 및 임금 조건, 서명 요청 통지, 전달·도달 및 거부 기록, 급여 자료, 현재 고용 상태와 조치 예정일을 준비해야 합니다. 기업의 첫 문의에서는 중국의 고용 주체와 도시, 근로 개시 후 경과 기간 및 구체적인 서명 장애를 기밀정보가 없는 개요로 알려주시면 됩니다. 이후 계약 체결을 완료할지, 절차를 보완할지, 적법한 종료를 진행할지와 각 지급 위험을 어떻게 평가할지를 법률 검토할 수 있습니다. 법률 상담은 중국어와 영어로 제공됩니다.
법적 근거
공식 법률 자료 · 확인일: 2026-10-18. 번역은 참고용이며 공식 법령 원문이 아닙니다.
- 중화인민공화국 노동계약법(2012년 개정) ↗
제7조, 제10조, 제14조, 제16조, 제26조, 제47조, 제69조 및 제82조: 서면 계약, 기간의 정함이 없는 계약의 성립, 무효인 조항, 경제보상 및 2배 임금.
- 중화인민공화국 노동계약법 실시조례(국무원령 제535호) ↗
제5~7조: 서명 거부, 서면 통지 및 고용 단계별 법적 효과.
- 최고인민법원 노동분쟁 사법해석(Ⅱ)(法释〔2025〕12号) ↗
제6~9조 및 제21조: 계산, 사용자가 입증해야 하는 예외, 법정 연장 및 기간의 정함이 없는 계약 체결 간주. 2025년 9월 1일 시행.
중국 본토에 관한 일반 정보입니다. 사실관계, 적용 시점 및 현지 규정은 개별 검토가 필요합니다.
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2019년부터 중국에서 변호사로 활동 · 베이징·선전
중국 근로계약 미체결 문제 검토
다음 통지를 보내기 전에 근로관계의 시간 순서, 계약서 및 서명 거부 증거를 확인해야 합니다.
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