1. 期限と未締結の理由を確認する
「中華人民共和国労働契約法」第7条と第10条は、実際の就労開始日を労働関係成立の起点とし、就労開始時に書面の労働契約を締結していない場合には、1か月以内の締結を求めています。入社予定日だけでなく、実際の業務記録を確認してください。本社の承認、翻訳、社印の押印が遅れても、この期限は延びません。中国の雇用主体と、締結を完了させる担当者を明確にします。
人事部門が完全かつ適法な契約書を実際に交付したか、条件が合意済みの職務と賃金に一致しているか、従業員がどのように回答したかを確認します。後から追加された賃金引下げ、不適法な条項、添付資料の欠落、利用できない署名システムに異議を述べることは、適法な契約の締結を拒否したことが証拠で裏付けられる場合とは異なります。各版の契約書と従業員の説明を保存し、未署名の案件をすべて管理表で「従業員が拒否」と処理しないでください。
2. 就労開始後1か月以内：2段階の書面手続を確認する
「中華人民共和国労働契約法実施条例」第5条は、就労開始日から1か月以内に、使用者の書面通知を受けても従業員が書面の労働契約を締結しない場合を定めています。この場合、使用者は書面で労働関係の終了を通知しなければなりません。この要件を満たす場合には経済補償を支払う必要はありませんが、実際に働いた時間に対する労働報酬は法に従って支払う必要があります。口頭で催促しただけ、または未署名の草案が人事部門のフォルダに保存されているだけでは、この一連の手続を行ったことの証明にはなりません。
署名を求める通知には、交付済みの契約書、実行可能な署名方法、および残された法定期間内の明確な回答期限を記載します。交付・到達、回答、その後のやり取りを示す証拠を保存してください。別途、労働関係の終了通知を出す前に、事実関係と時期を確認する必要があります。最初の1か月以内に催促したからといって、その後も雇用を続けながら、経済補償を要しない同じ処理をいつまでも選択できるわけではありません。
3. 1か月を超えた場合：事後の契約締結と労働関係の終了では効果が異なる
書面の労働契約を締結しないまま1か月を超え、1年に満たない場合、実施条例第6条は契約を事後に締結することを求め、労働契約法第82条に基づく2倍賃金の支払責任について定めています。従業員が契約を締結しない場合、使用者は労働関係の終了を書面で通知し、第47条に基づく経済補償を支払わなければなりません。この補償は、賃金の追加支払請求とは分けて検討してください。「重大な規律違反」と非難したり、自発的に退職したと決め付けたりすることで、適用される法定手続に代えることはできません。
実施条例は、2倍賃金の対象期間を、就労開始から1か月が経過した日の翌日から、書面の労働契約を事後に締結した日の前日までと定めています。2025年の最高人民法院労働紛争司法解釈（二）第6条は、月単位で計算し、1か月に満たない部分はその月の実際の労働日数で計算するとしています。負担額を算定する前に、適用される賃金の算定基礎、支払済みの額、対象期間、証拠で裏付けられる例外の有無を確認します。後日署名しても、それ以前の未締結期間に関する責任が当然に消えるわけではありません。実際の署名日と就労開始日は分けて記録し、署名日を遡らせないでください。
4. 2025年の例外規定には立証が必要であり、免責承諾書では代替できない
2025年9月1日施行の最高人民法院労働紛争司法解釈（二）第7条は、契約未締結による2倍賃金の例外を主張する使用者に立証責任を課しています。同条は、不可抗力、従業員本人の故意または重大な過失により契約が締結されなかった場合、および法律・行政法規に定めるその他の場合を挙げています。単なる遅延や沈黙、人事部門による「非協力的だった」との評価だけでは、従業員の故意または重大な過失が契約未締結の原因となったことを立証できません。
証拠は因果関係に沿って整理します。提示した適法な契約書、実際に利用できる署名方法、日付のある通知、交付・到達の記録、回答、および把握した障害を解消するために企業が行った対応が重要です。従業員が「契約は不要」「2倍賃金を請求しない」と記載した書面に署名しても、この検討や法定の契約締結義務に代えることはできません。労働契約法第26条は、使用者の法定責任を免除し、または労働者の権利を排除する条項について定めています。2倍賃金に対する抗弁が認められても、経済補償、通常の未払賃金、違法な労働関係終了の責任まで当然に免除されるわけではありません。
5. 1年が経過した場合：行動する前に労働関係の状態を再確認する
労働契約法第14条および実施条例第7条は、書面の労働契約を締結しないまま1年が経過すると、無固定期間労働契約が締結されたものとみなし、直ちに書面の契約を締結するよう求めています。司法解釈（二）第9条によれば、従業員は書面の契約締結を請求できます。ただし、無固定期間労働契約が締結されたものとみなされる期間について、書面化が遅れたことだけを理由とする追加の2倍賃金請求は認められません。これによって、それ以前の期間に関する責任が消えるわけではなく、使用者が任意に労働関係を終了できるわけでもありません。更新紛争や法定の契約延長についても別途検討が必要であり、新規採用時のこれらの手続をそのまま当てはめるべきではありません。
次の通知を出す前に、就労開始日の証拠、契約書の各版、採用と賃金の条件、署名を求める通知、交付・到達と拒否の記録、給与資料、現在の雇用状況、および対応予定日をそろえます。企業からの初回のお問い合わせでは、中国の雇用主体と都市、就労開始からの経過期間、具体的な署名上の障害について、機密情報を含まない概要をお知らせください。そのうえで、契約締結を完了させるか、手続を補正するか、適法な労働関係終了を進めるか、および各種の支払リスクをどう評価するかを法的に検討できます。法律相談は中国語と英語で対応しています。
法的根拠
公式法源 · 確認日：2026-10-18。翻訳は参考用であり、公式の法文ではありません。
- 中華人民共和国労働契約法（2012年改正） ↗
第7条、第10条、第14条、第16条、第26条、第47条、第69条、第82条：書面契約、無固定期間契約の成立、無効な条項、経済補償、2倍賃金。
- 中華人民共和国労働契約法実施条例（国務院令第535号） ↗
第5～7条：署名拒否、書面通知、および雇用の各段階における法的効果。
- 最高人民法院労働紛争司法解釈（二）（法释〔2025〕12号） ↗
第6～9条および第21条：計算方法、使用者が立証すべき例外、法定の契約延長、および無固定期間契約が締結されたものとみなす規定。2025年9月1日施行。
中国本土に関する一般的な情報です。事実、適用時期、現地の規則については個別の検討が必要です。
北京市長安法律事務所パートナー
2019年から中国で弁護士業務に従事 · 北京・深圳
中国の未締結の労働契約を検討する
次の通知を出す前に、就労の時系列、契約書と署名拒否の証拠を確認します。
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