1. Déterminer le délai et la cause de l’absence de signature
Les articles 7 et 10 de la Loi de la République populaire de Chine sur le contrat de travail rattachent la naissance de la relation de travail au commencement effectif du travail et imposent un contrat écrit dans un délai d’un mois s’il n’a pas été signé dès le départ. Appuyez-vous sur les preuves du travail réellement effectué, et non sur la seule date d’entrée prévue. Un retard d’approbation par le siège, de traduction ou d’apposition du cachet de l’entreprise ne reporte pas ce délai. Identifiez l’entité employeur en Chine et la personne chargée de mener la signature à son terme.
Vérifiez si les RH ont effectivement remis un texte complet et conforme au droit, si ses clauses correspondent au poste et à la rémunération convenus, et quelle a été la réponse du salarié. Une objection à une baisse de salaire ajoutée au contrat, à une clause illicite, à une annexe manquante ou à un système de signature inaccessible ne se confond pas avec un refus prouvé de conclure un contrat légal. Conservez chaque version et les explications du salarié ; ne réduisez pas toutes les signatures en attente à la mention « refus du salarié » dans un tableau.
2. Durant le premier mois : deux démarches écrites sont essentielles
L’article 5 du Règlement d’application de la Loi de la République populaire de Chine sur le contrat de travail vise le salarié qui, dans le mois suivant le début du travail, ne conclut pas de contrat écrit après une invitation écrite de l’employeur. L’employeur doit alors lui notifier par écrit la fin de la relation de travail. Dans cette situation, aucune indemnité économique légale n’est due, mais le temps de travail effectivement accompli doit être rémunéré conformément à la loi. Un rappel oral ou un projet non signé conservé dans le dossier RH ne prouve pas que cette succession de démarches a été respectée.
L’invitation à signer doit identifier le contrat fourni, préciser un moyen de signature effectivement utilisable et fixer une date de réponse claire dans le délai légal restant. Conservez les preuves de réception, toute réponse et les échanges ultérieurs. Vérifiez les faits et la chronologie avant d’adresser une notification distincte de fin de la relation de travail. Ne présumez pas qu’un rappel envoyé durant le premier mois permet indéfiniment de mettre fin à l’emploi sans indemnité si la relation se poursuit au-delà de ce mois.
3. Après un mois : la régularisation et la rupture ont des conséquences différentes
Lorsque l’emploi se poursuit depuis plus d’un mois, mais moins d’un an, sans contrat écrit, l’article 6 du Règlement d’application impose de conclure le contrat manquant et prévoit le double salaire au titre de l’article 82 de la Loi sur le contrat de travail. Si le salarié ne conclut pas le contrat, l’employeur doit notifier par écrit la fin de la relation et verser l’indemnité économique prévue à l’article 47. Examinez cette indemnité séparément de la demande de salaire supplémentaire. Ne remplacez pas la voie légale applicable par une accusation de faute ou par une prétendue démission volontaire du salarié.
Le Règlement d’application fixe la période de double salaire du lendemain de l’expiration du premier mois d’emploi jusqu’à la veille de la conclusion du contrat écrit. L’article 6 de l’Interprétation (II) de 2025 de la Cour populaire suprême prévoit un calcul mensuel et, pour une période inférieure à un mois, un calcul selon les jours effectivement travaillés durant ce mois. Vérifiez la base salariale applicable, les montants déjà versés, la période concernée et toute exception étayée par des preuves avant de chiffrer le risque. Une signature ultérieure n’efface pas automatiquement la période antérieure sans contrat. Consignez séparément la date réelle de signature et la date effective de début du travail ; n’antidatez pas la signature.
4. L’exception de 2025 exige des preuves ; une renonciation ne suffit pas
L’article 7 de l’Interprétation (II) de la Cour populaire suprême, entrée en vigueur le 1er septembre 2025, fait peser la charge de la preuve sur l’employeur qui invoque une exception au double salaire pour absence de contrat écrit. Il énumère la force majeure, l’absence de conclusion causée par un comportement intentionnel ou une négligence grave du salarié lui-même, ainsi que les autres situations prévues par les lois ou les règlements administratifs. Un simple retard, le silence du salarié ou l’appréciation des RH selon laquelle il serait « peu coopératif » ne suffit pas, à lui seul, à établir un comportement intentionnel ou une négligence grave ayant causé l’absence de contrat.
Organisez les preuves autour du lien de causalité : texte légalement conforme proposé, modalités de signature accessibles, notifications datées, preuves de réception, réponses et démarches de l’entreprise pour résoudre les obstacles identifiés. Une déclaration signée indiquant que le salarié ne souhaite pas de contrat ou ne réclamera pas de double salaire ne remplace ni cette analyse ni l’obligation légale de conclure le contrat. L’article 26 de la Loi sur le contrat de travail vise les clauses exonérant l’employeur de ses obligations légales ou excluant les droits du salarié. Même si la contestation du double salaire aboutit, cela n’écarte pas automatiquement l’indemnité économique, les salaires ordinaires impayés ou la responsabilité liée à une rupture illicite.
5. À l’issue d’un an, réexaminer la relation avant d’agir
L’article 14 de la Loi sur le contrat de travail et l’article 7 du Règlement d’application réputent conclu un contrat à durée indéterminée lorsqu’un an s’est écoulé sans contrat écrit et imposent sa formalisation écrite immédiate. Selon l’article 9 de l’Interprétation (II), le salarié peut demander la conclusion d’un contrat écrit, mais une nouvelle demande de double salaire fondée uniquement sur l’absence de formalisation écrite de cette relation réputée à durée indéterminée n’est pas accueillie pour cette période. Cela n’efface pas la responsabilité pour la période antérieure et n’autorise pas l’employeur à mettre fin à la relation à sa seule convenance. Les litiges de renouvellement et les prorogations légales nécessitent également une analyse distincte ; les démarches décrites ici pour les nouvelles embauches ne leur sont pas automatiquement applicables.
Avant la prochaine notification, réunissez les preuves de la date de début du travail, les versions du contrat, les conditions de l’offre d’embauche et de rémunération, les invitations à signer, les preuves de réception et de refus, les éléments de paie, la situation actuelle de la relation de travail et la date d’action envisagée. Pour une première demande de conseil de l’employeur, présentez dans un résumé non confidentiel l’entité et la ville en Chine, la durée d’emploi écoulée et l’obstacle précis à la signature. L’examen juridique pourra ensuite déterminer s’il convient de finaliser la signature, de corriger la procédure ou d’envisager une rupture licite, et comment évaluer séparément les risques de paiement. Les consultations sont proposées en chinois et en anglais.
Sources juridiques
Sources officielles · Vérifiées le 2026-10-18. Les traductions sont fournies à titre indicatif et ne constituent pas des textes juridiques officiels.
- Loi de la RPC sur le contrat de travail (modification de 2012) ↗
Articles 7, 10, 14, 16, 26, 47, 69 et 82 : contrats écrits, statut à durée indéterminée, clauses invalides, indemnité économique et double salaire.
- Règlement d’application de la Loi de la RPC sur le contrat de travail, décret du Conseil des affaires d’État n° 535 ↗
Articles 5–7 : refus de signer, notifications écrites et conséquences selon le stade de la relation de travail.
- Interprétation (II) de la Cour populaire suprême sur les litiges du travail, Fa Shi [2025] n° 12 ↗
Articles 6–9 et 21 : calcul, exceptions dont la preuve incombe à l’employeur, prorogations légales et contrats réputés à durée indéterminée ; entrée en vigueur le 1er septembre 2025.
Informations générales sur la Chine continentale. Les faits, les dates applicables et les règles locales nécessitent un examen individuel.
Associé de Beijing ChangAn Law Firm
Habilité à exercer en Chine depuis 2019 · Beijing et Shenzhen
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