Accords de départ en Chine : liste de contrôle pour l’employeur

1. Identifier l’auteur de la proposition de départ et l’accord obtenu

L’article 36 de la Loi de la RPC sur le contrat de travail (modification de 2012) permet une rupture d’un commun accord. Si l’employeur la propose et qu’un accord suit, l’article 46(2) impose une indemnité économique. Consignez le déroulement réel des discussions. Un départ initié par l’employeur ne doit pas être présenté comme une démission volontaire pour modifier l’analyse des paiements.

Identifiez l’entité employeur chinoise, le salarié, la date convenue et les points encore négociés. L’approbation budgétaire du siège n’est pas le consentement du salarié. Si celui-ci refuse, l’entreprise doit examiner séparément ses options légales ; le projet d’accord n’est pas une notification de rupture.

Conservez l’offre, les versions modifiées et les réponses. Donnez au salarié une véritable possibilité de comprendre, de poser des questions et de prendre conseil. N’inventez ni délai légal de rétractation ni mois supplémentaire d’indemnisation universel pour cette voie négociée.

2. Remplacer le montant global par un tableau de paiements

Distinguez dernier salaire, heures supplémentaires ou primes contestées, congés non pris payables, remboursements de frais, indemnité économique légale et sommes négociées supplémentaires. Indiquez pour chaque poste la période, le calcul, le montant convenu et l’échéance. Qualifiez correctement les points litigieux sans déclarer, faute de vérification, qu’aucune somme n’est due.

Vérifiez l’ancienneté, la base salariale et les limites de l’article 47, ainsi que les règles transitoires de l’article 97 si elles s’appliquent. Le tableau mondial d’indemnisation peut retenir une autre ancienneté ou définition du salaire. Rapprochez le calcul légal du montant négocié avant l’approbation finale.

Précisez la devise, le brut ou le net, les retenues légales, le payeur et les justificatifs. Si une société liée étrangère finance le départ, confirmez l’obligation de l’employeur chinois et le circuit de paiement avant de promettre une date. Une approbation financière ou un virement programmé ne prouve pas la réception des fonds.

3. Examiner les limites de la renonciation aux recours

L’article 35 de l’Interprétation (I) de la Cour populaire suprême sur les litiges du travail, Fa Shi [2020] n° 26, reconnaît les accords de départ conformes aux règles impératives et exempts de fraude, contrainte ou exploitation d’une situation de détresse. Une erreur substantielle ou une iniquité manifeste peuvent justifier une demande d’annulation. La signature et une clause générale de renonciation nécessitent donc l’examen des stipulations et du dossier de négociation.

Définissez les demandes et périodes réellement examinées, le paiement qui les règle et les obligations restantes. N’indiquez pas que les fonds ont été reçus si le paiement reste en attente. Distinguez droits légaux, obligations administratives et obligations de l’accord, sans traiter chaque sujet comme un droit privé auquel il serait possible de renoncer.

L’article 19 de l’Interprétation (II) de la Cour populaire suprême sur les litiges du travail, Fa Shi [2025] n° 12, en vigueur depuis le 1er septembre 2025, rend nul tout accord ou engagement du salarié dispensant de cotisations sociales. Identifiez séparément les insuffisances et leur traitement ; un paiement de départ ne permet pas d’acheter cette dispense.

L’article 17 de cette interprétation soutient la poursuite du contrat lorsque l’employeur n’a pas organisé l’examen de santé au travail obligatoire avant le départ d’un salarié exposé à des risques professionnels. Les exceptions jouent si, avant la clôture des débats en première instance, l’employeur organise un examen confirmant l’absence de maladie professionnelle, ou si le salarié refuse sans motif légitime l’examen organisé. Vérifiez le texte et les pièces médicales avant de considérer la renonciation comme définitive.

4. Définir la passation sans reporter les obligations légales

L’article 50 exige le certificat de fin d’emploi au moment de la rupture et le transfert du dossier personnel et de l’affiliation sociale dans les 15 jours. Il lie aussi le paiement de l’indemnité économique légale à l’achèvement de la passation convenue. Inscrivez chaque obligation dans une liste datée, sans les regrouper sous une condition indéfinie de « validation RH ».

Listez les appareils, documents, comptes et dossiers à transmettre, avec destinataire et preuve d’achèvement. Distinguez le dernier jour travaillé de la date de rupture si nécessaire et réglez le travail et la rémunération intermédiaires. Faites examiner toute retenue ou suspension envisagée, sans bloquer tous les paiements sur la seule allégation vague d’une passation inachevée.

5. Vérifier les textes bilingues et le pouvoir de signature

Utilisez la bonne entité employeur chinoise et vérifiez le pouvoir de son signataire. Comparez ligne par ligne les dates de rupture, paiements, demandes réglées, conditions et obligations survivantes des textes chinois et anglais. La primauté linguistique convenue organise l’interprétation mais ne corrige ni une traduction erronée ni l’absence de consentement réel.

Examinez séparément la confidentialité et la non-concurrence existante. Évitez que le siège attende le maintien de restrictions alors que l’accord semble libérer toutes les obligations. Remettez aux deux parties la version signée complète et les annexes ; conservez l’historique, les pouvoirs, les preuves de remise puis de paiement et de passation.

6. Préparer un dossier pour une revue ciblée côté employeur

Préparez contrat et avenants, proposition et chronologie des négociations, ancienneté et paie, calculs de congés et de sommes contestées, situation des cotisations, questions de santé au travail, projet bilingue et liste de passation. La revue doit déterminer ce qui peut être convenu, les preuves encore nécessaires et le responsable de chaque étape restante.

Pour le premier contact, fournissez un aperçu non confidentiel de l’entité chinoise, de la ville, de la date prévue, de l’initiative des discussions et des points ouverts. Convenez des modalités de partage avant de transmettre des dossiers personnels, médicaux ou salariaux.