1. Identifier le fondement juridique de la rupture et le syndicat compétent
L’article 43 de la Loi de la République populaire de Chine sur le contrat de travail impose à l’employeur qui rompt unilatéralement un contrat de travail d’en communiquer préalablement les motifs au syndicat. Le syndicat peut demander la correction des violations de la loi ou du contrat ; l’employeur doit examiner son avis et l’informer par écrit du résultat. Cette étape doit figurer dans le calendrier de l’entité chinoise. L’approbation d’un dirigeant à l’étranger ou un échange avec les ressources humaines ne remplace pas la procédure syndicale.
Vérifiez l’identité de l’employeur effectif, le lieu de travail, l’existence d’un syndicat et son périmètre de compétence. Le syndicat d’une autre société du groupe n’est pas automatiquement le bon destinataire. Lorsque l’employeur ne dispose pas d’un syndicat, il faut tenir compte du fait que l’article 47 de l’Interprétation (I) de la Cour populaire suprême sur les litiges du travail vise expressément les employeurs qui en ont un ; il ne règle pas toutes les situations d’absence de syndicat. Vérifiez les règles et pratiques locales applicables, notamment la nécessité éventuelle d’informer un syndicat de niveau supérieur ou territorialement compétent. Ne présumez ni une dispense nationale de notification, ni un destinataire de substitution uniforme dans tout le pays.
2. Distinguer la notification au syndicat du préavis du salarié
Pour un licenciement fondé sur l’article 39 ou 40, examinez séparément la procédure syndicale et le motif de fond. Le préavis écrit de 30 jours adressé au salarié, ou le versement supplémentaire de 1 mois de salaire en remplacement de ce préavis, prévu par l’article 40, ne remplace pas la notification exigée par l’article 43. Inversement, informer le syndicat ne remédie ni à l’absence de preuves d’un manquement grave, ni à l’omission d’une formation ou d’une réaffectation légalement requise, ni à une situation protégée qui exclut le fondement de rupture envisagé.
L’article 43 ne fixe pas lui-même de délai minimal national, exprimé en jours, pour la notification au syndicat. Donnez au syndicat une possibilité réelle d’examiner les motifs envisagés, vérifiez les procédures locales ou conventionnelles applicables et traitez son avis avant la mise en œuvre. Les réductions d’effectifs pour raisons économiques régies par la loi sont également soumises à la procédure d’explication, de consultation et de déclaration prévue par l’article 41 ; cette liste de vérification consacrée au licenciement individuel ne la remplace pas. La rupture d’un commun accord et la fin du contrat à son échéance nécessitent également un examen juridique distinct.
3. Préparer une notification permettant un examen effectif par le syndicat
En pratique, la notification devrait préciser l’entité employeuse, le salarié concerné, le motif de rupture envisagé, les faits et dates pertinents, la règle interne ou la disposition légale invoquée ainsi que le calendrier prévu. Joignez les pièces justificatives nécessaires et limitez leur accès aux besoins de l’examen. Utilisez une notification écrite et conservez les preuves de remise et de réception. L’article 43 impose expressément une réponse écrite de l’employeur sur le résultat de son examen, sans prescrire de modèle national unique pour la notification au syndicat. Les faits et motifs exposés dans cette notification et dans la décision de licenciement destinée au salarié doivent être cohérents.
Conservez la réponse du syndicat, l’analyse par l’employeur des éventuelles objections et la réponse écrite sur le résultat adressée au syndicat. Un cachet de réception prouve la réception, sans établir nécessairement un accord. L’article 43 organise une procédure de contrôle et n’impose pas de manière générale d’obtenir le consentement du syndicat ; de même, le silence ne doit pas être présenté comme une approbation. Si le syndicat relève un problème de fait ou de droit, examinez-le et corrigez-le avant de décider de la mise en œuvre. Une modification substantielle du motif envisagé nécessite un nouvel examen de la procédure correspondante.
4. La régularisation d’une notification omise reste soumise à des limites
L’article 47 de l’Interprétation (I) de la Cour populaire suprême relative aux questions d’application du droit dans le jugement des litiges du travail, Fa Shi [2020] n° 26, vise l’employeur doté d’un syndicat dont la rupture satisfait aux conditions des articles 39 ou 40 de la Loi sur le contrat de travail, mais qui n’a pas préalablement informé le syndicat conformément à l’article 43. Lorsque le salarié demande une indemnisation pour licenciement illégal, le tribunal doit accueillir cette demande, sauf si l’employeur a régularisé la procédure concernée avant le dépôt de la demande en justice auprès du tribunal. Le texte vise une régularisation avant l’introduction de l’action, et non « avant l’audience », et ne fixe aucun nombre uniforme de jours après le licenciement.
Si l’omission est découverte après le licenciement, consignez immédiatement la chronologie réelle et faites vérifier par un avocat le stade de l’arbitrage ou de la procédure judiciaire, l’existence et la date éventuelle d’une saisine du tribunal ainsi que les démarches nécessaires à une régularisation effective. N’antidatez ni notification, ni preuve de réception, ni avis du syndicat. Une simple attestation de réception obtenue après coup ne doit pas être présumée suffisante, et une régularisation procédurale ne crée pas un motif légal de licenciement qui faisait défaut. Cette règle constitue un moyen de défense limité au vice de procédure identifié ; elle ne justifie pas de prévoir dès l’origine une notification tardive.
5. Remettre au décideur un dossier concis et vérifiable
Avant l’entretien de licenciement, réunissez le contrat et les règles internes pertinentes, les preuves du motif retenu, les documents établissant l’identité et le périmètre de compétence du syndicat, la notification et ses annexes, les preuves datées de remise et de réception, l’avis du syndicat et la réponse écrite sur le résultat, ainsi que le projet de notification au salarié. Ajoutez une chronologie distinguant l’approbation interne, la notification au syndicat, la réponse, la remise au salarié et la date de prise d’effet envisagée. Selon l’article 44 de l’Interprétation (I), l’employeur supporte la charge de la preuve dans les litiges résultant de sa décision de licenciement.
Pour un examen ciblé du côté de l’employeur, précisez d’abord l’entité chinoise, la ville, le motif de rupture envisagé, la situation syndicale, si le salarié a déjà été informé et la prochaine échéance réelle. Lors du premier contact via la page de contact, transmettez uniquement un résumé non confidentiel. L’examen peut déterminer si les documents de notification et leur enchaînement permettent la mise en œuvre, si une lacune peut encore être corrigée ou si le projet de licenciement doit être réévalué. Les consultations juridiques sont proposées en chinois et en anglais.
Sources juridiques
Sources officielles · Vérifiées le 2026-10-14. Les traductions sont fournies à titre indicatif et ne constituent pas des textes juridiques officiels.
- Loi de la RPC sur le contrat de travail (modification de 2012) ↗
Articles 36, 39–44, 48 et 87, en particulier l’article 43 : notification préalable au syndicat, examen de son avis et communication écrite du résultat.
- Interprétation (I) de la Cour populaire suprême sur les litiges du travail, Fa Shi [2020] n° 26 ↗
Articles 44 et 47 : charge de la preuve incombant à l’employeur et exception limitée en cas de régularisation de la procédure syndicale avant le dépôt de la demande en justice auprès du tribunal. Entrée en vigueur le 1er janvier 2021.
- Interprétation (II) de la Cour populaire suprême sur les litiges du travail, Fa Shi [2025] n° 12 ↗
À lire conjointement avec l’Interprétation (I) ; l’article 21 règle l’application en cas d’incompatibilité avec des interprétations judiciaires antérieures. Entrée en vigueur le 1er septembre 2025.
Informations générales sur la Chine continentale. Les faits, les dates applicables et les règles locales nécessitent un examen individuel.
Associé de Beijing ChangAn Law Firm
Habilité à exercer en Chine depuis 2019 · Beijing et Shenzhen
Examiner la procédure syndicale avant le licenciement
Vérifiez le destinataire, les motifs, l’ordre des notifications et les preuves avant de communiquer la décision de licenciement au salarié.
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