聘用外籍员工：在中国开始工作前，企业应核对哪些许可与身份条件

一、区分入境资格与工作资格

《中华人民共和国出境入境管理法》第四十一条要求按规定取得工作许可和工作类居留证件；第四十三条将未按规定取得相关许可、证件而工作，以及超出许可范围工作等列为非法就业。一般聘用仅查看护照和签证到期日，不能完成资格核验。

不能直接将商务访问、免签入境或家庭团聚等停留居留安排，视为从事中国日常岗位工作的授权。应先说明实际活动，再判断适用路径。称为访客、顾问或外派人员，或者在境外支付工资，本身均不能解决许可问题。

永久居留属于不同路径：第四十八条规定，取得永久居留资格的外国人可凭永久居留证件在境内居留和工作。应核实资格和证件有效性，不机械地要求所有外籍人员提供普通工作许可材料。主张其他例外的，须分别查明法律与证明依据。

二、劳动关系认定与出入境合规分别核对

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）第四条，针对外国人与境内用人单位建立用工关系的情形，列明支持其请求确认劳动关系的三类条件：取得永久居留资格；取得工作许可且在境内合法停留居留；按照国家有关规定办理相关手续。

应将该规则与实际用工安排、出入境要求一并审查，不能相互替代。集团外派情形下，应明确合同主体、实际日常管理主体、许可申办主体和薪资支付主体，入职前解释其不一致之处。仅凭国籍或境外合同，不能完成劳动关系判断。

已经开始工作后发现证件缺口的，应保留真实的工作日期、职责、审批及支付记录，专门评估补救安排。不得倒签、补造记录，也不能认为许可存在问题便自然免除全部支付或争议风险。

三、核验当前许可信息，包括电子记录

《人力资源社会保障部关于做好外国人工作许可证与社会保障卡融合集成工作的通知》（人社部发〔2024〕75号）规定，自2024年12月1日起实施证卡融合集成。工作许可申请、延期、变更与注销网上办理，外国人入境后无需再办理实体工作许可证；已有实体证件的，延期或变更时按通知衔接处理。

该通知规定通过电子社保卡提供工作许可信息查询、下载和二维码核验等功能。HR应核对许可信息本身，并妥善保存注明核验时间的记录。没有新实体卡不等于没有许可；旧卡或未注明时间的截图，也不足以证明当前仍有效。

区分申请受理凭证、《外国人工作许可通知》和当前许可记录，核实各自在适用流程中证明什么。证卡融合集成不能替代对所需居留证件的单独审查。材料收集应围绕具体用工决定，并限经办人员按需访问。

四、将许可与实际安排的岗位对应

将获准的用人单位、工作内容、地点及有效期间，与拟安排的工作逐项核对。候选人在原单位办理的许可，不应直接视为可转至新单位使用。主体、岗位或地点调整生效前，应向主管部门核实需要变更、注销后重新申请，还是其他手续。

集团内部调动，应核对总部外派函、本地合同与许可材料是否一致，并明确由谁在开始工作前确认新安排已获允许。内部汇报线调整、境外发薪方式不变，均不能证明原许可已经覆盖新岗位。

五、分别管理居留与工作许可期限

《出境入境管理法》第三十条规定，对签证注明入境后需要办理居留证件的，应自入境起30日内申请；第三十二条规定，申请延长居留期限，应在居留证件有效期届满30日前提出。二者起算点不同，不是统一的入职期限，也不是可以无许可工作的宽限期。

分别记录护照、工作许可与居留证件的到期日。核对当前工作许可延期要求及当地办理安排，不将居留申请期限直接套用于全部事项。为补充材料预留时间，既保留受理凭证，也保留最终决定；提交不等于获批。

申请过程中可能需要合同或外派文件。应区分文件签署、入境、许可办理与获准开始工作的时间，并明确申请延迟、未获批准对拟入职安排的影响。不能保证许可结果，也不能在已经实际工作的情况下悄然改动开始日期。

六、确认到岗日前，形成企业核验材料包

整理用人单位信息、岗位与地点、拟定时间、护照和身份材料、经核验的许可信息、居留材料及相关审批决定，补充拟签合同或外派函，以及该路径所需的原单位离职、许可变更等记录。具体申请材料仍应核对当地官方清单；本清单用于法律审查，不是全国统一的办证材料表。

审查结果应落实为有记录的判断：拟任岗位已有对应的合法路径与材料支持，或者仍有哪些具体步骤须在开始工作前完成。初步沟通可先提供中国主体、城市、岗位、现有证件类型及拟定日期的非保密概述；护照与人事文件应在确认安全传递安排后再提供。